第一百七十章 激励和机制(3/3)
至于分红,那是必须的!只跟员工谈理想,谈前景,却不谈实际的金钱,那肯定是耍流氓。
我当然不是那种老板。当然了,以为之前做过贡献,今后还要躺在功劳簿上,那也是不可能的。
今后,公司的研发项目,只有项目的参与者,才有资格获得分红,资历再老的公司元老,都没有资格享受项目分红!创造奇迹的属于技术人员,那么,也必须要让有功之臣,获得最丰厚的回报!”
项目的分红权,这是刘伟正给旗下研发人员,最重要的激励机制。
刘伟正暂时不谈更有价值的股权,因为现在给股权太早了,初期就把大量股权廉价的给员工,那么,今后随着公司成长了千倍万倍,那些初期加入公司的员工,还有什么干劲了?
激励的本质,也不外乎是——不劳动不得食。
让劳动者,特别的脑力劳动者,通过自己的勤劳和才华,获得更多的报酬,才是王道。
如果不劳动,已经不能创造价值的老员工,居然比给公司研发出拳头产品的新员工,拿更多的利益。那么,这种公司就一脚踏进了坟墓。
后世的东瀛公司,就是这种情况。过度的排资论辈,而不是唯才是举,造成了很多东瀛企业的神话纷纷破碎。
对于老员工,念其功劳,工资待遇还是可以有一定提升空间。但由于,工资不是主要激励手段,项目分红才是,所以,未来维创公司的基本工资,并不会太高。
再刘伟正计划中,维创公司的薪酬收入,月薪2万块钱就封顶了,未来几十年后,依然不变。
管理层按其合约签年薪,但刘伟正设定的年薪,上限是5o万港元年薪。刘伟正从来不迷信什么管理大师,也不会给管理人员,开出太离谱的薪酬待遇。
想要拿更多收入,两个途径——项目分红和不断给公司创造利润,那么,公司就会拿出一部分反馈给功臣。
股权激励——管理层不能靠着发明创造来获利,但是,还是给管理层一点活路,让其可以通过现金入股的方式,分享公司成长回报。
所以,刘伟正是既慷慨又相对谨慎的老板,必要的慷慨是舍得的,但是无意义的增加公司的成本,那是坚决不干的。